Kollegor tillbringar mycket tid tillsammans och delar ofta värderingar och intressen. Vi har samlat några saker som kan vara bra att tänka på som arbetsgivare.
Ett anställningsförhållande bygger på ömsesidig lojalitet och förtroende mellan arbetsgivare och arbetstagare. Det ingår med automatik som ett led i anställningsavtalet. Arbetstagaren är skyldig att bevaka arbetsgivarens intressen i frågor som har med anställningen att göra. Arbetstagaren får inte vidta åtgärder som kan skada eller försvåra arbetsgivarens verksamhet och är även skyldig att undvika situationer som kan komma i konflikt med arbetsgivarens intressen.
För arbetstagare som har chefsansvar innebär lojalitetsplikten ett särskilt ansvar att rapportera till ledningen om alla väsentliga förändringar i verksamheten.
Det som tas upp i den här texten gäller även andra typer av relationer mellan anställda, exempelvis släktskap och vänskap.
Har chefen med relationen att göra?
Ja, om relationen påverkar jobbet. Det som har betydelse är vilka roller som arbetstagarna i en kärleksrelation har i företaget, hur nära de arbetar i organisationen, hur stor arbetsplatsen är etc. Enbart misstanken om att ett par genom sin relation kan ha dubbla agendor, dvs. att de är dubbelt lojala eller sprider hemlig information, kan räcka för att en svår situation ska uppstå.
Svårast är om en person är chef och den andra underställd chefen – till exempel om chefen är lönesättande. Det finns då risk för favorisering och misstanke om favorisering. Många gånger finns även ett säkerhetsperspektiv. Det är exempelvis viktigt att personer som har en relation inte utövar internkontroll över den andra.
Hur bör arbetsgivaren hantera kärlek på jobbet?
Mycket handlar om arbetstagarens omdöme, alltså att hen ser till att inte delta i beslut som rör ens partner.
Arbetsgivaren bör uppmuntra öppenhet och transparens om relationer. Det är när relationer blir dolda som misstankar och spekulationer riskerar att uppstå och öka.
Är en kärlekspolicy lämplig?
En kärlekspolicy är bra för att skapa förståelse för problematiken som kan uppstå på en arbetsplats. Det går t.ex. att i en policy ange vilka situationer som är olämpliga, exempelvis mellan chef och underordnad, lönesättande chef och medarbetare etc.
Det är också lämpligt att ta upp tystnadspliktsfrågor och påminna personer i en relation om att tystnadsplikten även gäller i förhållande till partnern. Det är bra att diskutera innehållet med de anställda och ta del av feedback kring policyn. Det ökar förståelsen för den problematik som kan uppstå och ökar förankringen i organisationen. En policy bidrar till en förebyggande diskussion innan en olycklig situation behöver uppstå. Slutligen är det viktigt att ha med en uppmaning om att anställda bör informera chef eller HR om sina relationer som kan påverka jobbet.
Utgör kärlek på jobbet sakliga skäl för uppsägning?
Nej, det utgör inte sakliga skäl enligt LAS då det inte är fråga om personliga skäl eller arbetsbrist. Det är endast i undantagsfall som ett skiljande från tjänsten kan aktualiseras, om en person i nyckelposition grovt brustit i förtroende så att det inte går att förena med yrkesrollen på företaget.
Kan arbetstagaren omplaceras?
I första hand är det lämpligt att undersöka om det går att hitta en överenskommelse med arbetstagarna om omplacering. Om en överenskommelse inte går att nå har arbetsgivaren inom ramen för sin arbetsledningsrätt möjlighet att omplacera arbetstagaren inom anställningsavtalets och kollektivavtalets ram. Det kan handla om att undersöka om det går att omfördela arbetsuppgifter eller ansvarsområden, t.ex. att den anställde inte längre har budgetansvar för en projektgrupp som ens respektive har ansvar för. I andra situationer kanske det är lämpligare att undersöka möjligheterna att omplacera till annan driftsenhet eller kontor. Mer genomgripande omplaceringar med sämre villkor kräver godtagbara skäl och kan prövas rättsligt. Kom ihåg att förhandla enligt MBL inför en omplacering.
Hur bör arbetsgivaren hantera avarter – sexuella trakasserier?
Avarter kan ses som trakasserier som arbetsgivaren enligt lag är skyldig att utreda skyndsamt.
Läs mer om Arbetsgivarens utredningsskyldighet vid sexuella trakasserier här (inloggning krävs).
